– A ReTHINK Hungary interjúja Németh Gergellyel, a Corporate Values Kft. ügyvezetőjével.

A szervezeti kihívások jelen vannak akár új vállalkozásokat nézünk, akár régebbieket, akár kicsit, akár nagyot. De ha már az elejétől lehetőségként nézzük a problémákat, sokkal könnyebb megoldani ezeket. Viszont, ha egyedül nem megy, még mindig tudunk külsős tanácsadóhoz fordulni, aki tapasztalatával a támogatásunkra lehet.

 Gergely az I. ReTHINK Hungary Innovatív Vezetői Konferencián elhangzott előadásán a hazai vezetők és vállalkozásaik kihívásairól, a szervezeti túlszabályozottság negatív hatásairól adott elő, mely az egyik legfőbb probléma, de van azért más megoldandó probléma is.

 

---

Szervezetpszichológusként jó rálátásod van a különböző méretű és eredményességű hazai KKV-kra. Hogy látod, mik azok a stratégiai döntési pontok, ahol a vezetők leginkább hibás döntést hoznak és “elvéreznek”? Túlvállalják magukat és a cégüket, azért nem fejlődnek olyan mértékben/ütemben ahogy elvárnák maguktól vagy inkább alul vállalják magukat?

Ez egy sokdimenziós problématér. Inkább arról lehet beszélni, hogy vannak tipikus jelenségek, amelyek nem segítik a növekedést és vannak amelyek meg kifejezetten hátráltatják. Tipikus például, hogy a cégek alultőkésítettek, ez vagy a kezdő tőke, vagy a folyamatosan kivett pénzek miatt állhat elő. Általában megfigyelhető, hogy gyengék a vállalkozásvezetők a munkaszervezésben és a vezetésben. Legtöbbször nincs üzleti tervezés/stratégia és ha van is, akkor az nincs kommunikálva, vagy nem elégséges a terv végrehajtása és a megvalósítási folyamatok méréssel való utánkövetése. A növekedéshez egyre több ember, vagy üzleti kapcsolat is kell, amihez esszenciális a bizalom. Ebben is jelentős deficitet találtunk. A lista nem teljes, viszont ezen jelenségek nagyon is jellemzőnek mondhatóak a KKV világban.

 

Amikor elemeztek egy számotokra új céget, olyankor inkább a vállalaton belüli folyamatokat, rendszereket nézitek vagy az ott dolgozó embereket és kompetenciájukat? Illetve ha már elkezditek a munkát magát, akkor a folyamatokat optimalizáljátok, fejlesztitek, vagy az alkalmazottakat? Hogy látod, melyik inkább a kulcs, ami a legjobb eredményt hozza?

A szervezet egy komplex rendszer. A szervezetpszichológus alapvetően három szinten közelít egy szervezethez. A három szint azért jelenik meg, mert egyedi jelenségek kapcsolhatóak ezen szintekhez, amelyek minőségileg jól elkülöníthetőek. Egyén – csoport – szervezet a három szint. Egyéni szinten valóban az a kérdés, hogy az egyén kompetens-e azt a munkakört és a benne foglalt feladatokat ellátni. Amennyiben nem, de van benne potenciál, akkor jöhetnek a képzések. Csoportos szinten a csoport együttműködési minőségének javítása lehet a cél, hogy minél hatékonyabban tudjanak együtt dolgozni. Szervezeti szinten vizsgáljuk és avatkozunk be a folyamatokba, figyelünk a szervezeti kultúrára, és a szabályozásokra, stb. Tehát a válaszom, hogy ‘attól függ’, de egy szervezetet komplexen ezen dimenziók figyelembe vételével lehet vizsgálni és az eredmények alapján megtervezni a beavatkozást és megvalósítani azt.

 

Mit gondolsz, mikor fontos bevonni egy “külső szem”-et, egy stratégát, mentort, tanácsadót vagy akár egy szervezetfejlesztőt a cég életébe? Szükséges előzetesen diagnosztikát végezni a cégben különböző szempontok szerint?

Én nem gondolom, hogy a tanácsadás igénybevétele méretfüggő kérdés lenne. Többször keresnek meg azzal, hogy még nincs cég se, csak ötlet – beszélgessünk. Itt sokkal inkább az a kérdés, hogy mire használjuk a tanácsadót. Ha valaki felismeri és elfogadja, hogy nem mindenhez ért, akkor keres olyat, aki kipótolja az ő kompetenciáit és erre használja professzionális beszélgető partnerét. Van, amikor ért a témához, de nincs rá ideje, ezért kapacitást vesz a tanácsadótól. Valamint ne menjünk el azon esetek mellett se, hogy pusztán csak arra használja a tanácsadót és tapasztalatait, hogy más szempontot hozzon be, külső kontrollt gyakoroljon, szélesebb/másfajta tapasztalatait megossza a döntéshozó.

 

Érdemes megelőzni az esetlegesen felmerülő jövőbeli problémákat (feltéve ha lesznek), vagy elég akkor partnert keresni, amikor akut probléma merül fel a szervezetben és orvosolni kell?

Van amikor akut helyzetben hívnak és van amikor a kezdetektől, vagy adott ponton csatlakozunk és követjük a céget, akár évekig. Az első és legfontosabb, hogy szülessen meg az igény a tanácsadó bevonására, amelyhez persze önismeretileg kell felnőni, hogy beismerjük saját kompetencia hiányosságainkat, vagy NEM ‘mindentudásúságunkat’.

 

Mit tanácsolsz a vezetőknek, – ha már megfogalmazódott bennük, hogy szükséges szakember segítségével fejleszteniük a szervezetüket – mivel kezdjék a szervezetfejlesztési folyamatot, mire figyeljenek oda, milyen szempontok szerint válasszanak szervezetfejlesztőt?

A vezetőnek első körben azt kell azonosítania, hogy valahol fáj neki, valami nem úgy megy a szervezetben, ahogy szeretné. A tanácsadó szakma nagyban a bizalomról is szól, amit hitelességgel lehet kiérdemelni. A hitelességet sokszor köthetjük a felkészültséghez, tapasztalathoz és tanácsadói fellépéshez. A piacon nincs jelenleg szabályozás azzal kapcsolatban, hogy ki lehet tanácsadó és ki nem, emiatt nagy a ‘zaj’. Sokan tudnak ‘csilivili” ajánlatot írni és adni. de nem feltétlenül a legolcsóbb megoldás a legjobb. A kiváló minőségű tanácsadók azért is drágábbak, mert folyamatosan képzik magukat, amely drága mulatság ám. Tehát lehetséges, hogy egységnyi időre vetítve drágább a felkészültebb tanácsadó, viszont hatékonyabban is dolgozik, többféle megoldást ismerhet és vélhetően magasabb a sikerességi rátája is. Érdemes megnézni a felkészültségét, referenciáit, ez utóbbiak közül akár fel is hívni néhányat. Érdemes azt is nézni, hogy alkalomszerűen, vagy professzionálisan (szakmaként) végzi-e a tanácsadói tevékenységét a jelölt. Nem utolsó sorban fontos a kémia is. Tudjon együttműködni megbízó és megbízott, mert a vezetői tanácsadó helyzetekben komoly bizalomra van szükség, hogy ténylegesen jó megoldások szülessenek.

Summa summarum – Válaszold meg az alábbi kérdéseket!:

• Milyen szervezeti kihívások vannak a te cégednél?
• Rendelkezel az alábbiakkal: üzleti terv, folyamat mérés, és minőségi üzleti kapcsolatok?
• Alaposan felméred a szervezetfejlesztőt, tanácsadót akivel együtt szeretnél dolgozni?

 

---

Az eredeti interjú a ReTHINK Hungary oldalán jelent meg.