Kiválasztás – a fluktuáció megelőzésének első lépése
Munkaerőhiány, fluktuáció, a munkáltatók kiszolgáltatottsága, Z generációs munkavállalók. Ezek a hívószavak a legtöbb szakmabeliből erős érzelmi reakciót váltanak ki. Míg a munkaerőhiánnyal nem minden szektor küszködik, addig a magas fluktuáció annyira általános jelenség, hogy a számos iparágban a munkáltatók nagy részének kihívást jelent a megállítása. Mi lehet a fluktuáció megelőzésének első lépése?
A fluktuáció csökkentése már a kiválasztásnál elkezdődhet. Amennyiben munkáltatóként tisztában vagy azzal, hogy milyen munkára milyen munkaerőt keresel, már sokat nőtt az esélyed arra, hogy a munkavállaló hosszabb távon marad a cégnél.
Ehhez azonban pontos munkaköri leírás és átgondolt kiválasztási rendszer kell.
A kiválasztásnál Magyarországon a legtöbbet használt módszer még mindig az interjú. Sőt… a strukturálatlan interjú. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók jelentős része egy CV alapú beszélgetés után kerül be egy munkahelyre. Sok-sok előnye van az interjúnak, de sajnos legalább annyi hátránya is.
Az előnyök közé tartozik, hogy a kompetenciák gyors tesztelésére ad lehetőséget, illetve hogy értékrendben mennyire passzol a jelölt az adott szervezethez.
Az elsődleges hátránya az, hogy nagyon szubjektív, főként amikor egyedül egy ember interjúztat. Ilyenkor nagyon könnyen viheti el egy-egy kiugró információ az egész beszélgetés fonalát. Tegyük fel, hogy az interjú elején kiderül, hogy a jelentkezőnek ugyanaz a hobbija, mint az interjúztatónak. Ha nincs egy meghatározott struktúrája, menete a folyamatnak, akkor előfordulhat, hogy az interjú végén interjúztatóként azon kapjuk magunkat, hogy csak a “horgászásról” beszélgettünk. Mondanom sem kell, hogy a szimpátia és a közös érdeklődés fontos, de egyben kifejezetten veszélyes is, amikor a munkavégzéssel nem releváns információkról van szó.
A másik hátrány a jelentkezők összehasonlíthatósága. Egész egyszerűen, ha más és más kérdéseket teszünk fel az interjú során, akkor utólag nagyon nehéz, ha nem lehetetlen, felmérni hogy egymáshoz képest mit tudnak az interjúalanyok.
Ez kikerülhető, ha…
Ugyanazokat az előre meghatározott kérdéseket teszitek fel, ugyanabban a sorrendben minden jelentkezőnek!
Az interjú strukturálásával azonban még mindig nem biztosított, hogy pontos információt kapunk interjúalanyunk személyiségéről. A probléma ugyanis, hogy ha rákérdezünk az illetőnél, hogy mennyire szeret és tud például proaktívan és/vagy önállóan dolgozni akkor nagy valószínűséggel azt a választ kapjuk, amely jelentkezőnk szerint kell ahhoz, hogy bekerüljön. Ez nem feltétlenül jelent manipulációt a részéről, hiszen lehet, hogy
- tényleg tud így működni
- nincs tudása arról, hogy tud-e így működni, mert nem volt még ilyen helyzetben
- volt már ilyen helyzetben, de nincs önismerete, vagy nem kapott visszajelzést.
A referencia megkeresése egy ilyen kérdés eldöntésénél sokat segíthet, de az előző munkaadó is lehet a jelölt jóakarója, így ez sem garancia, hogy megfelelő információt kapunk.
A személyiség-kérdőívek szintén a HR gyakran használt és kedvelt eszközei. Azonban kérdőíveknek is megannyi buktatója van
- Amikor kérdőív felvételről van szó, mindenképp szakembert kell bevonni a folyamatba, hiszen a személyiség tesztek felvételének komoly etikai vonzata van. Ennek egyik legfontosabb oka, hogy nehéz olyan kérdőívet találni, amely nem hordoz olyan többletinformációt, ami a munka betöltése szempontjából nem feltétlenül releváns és a jelentkező nem akar megosztani velünk.
- Egy másik negatív aspektusa a kérdőívfelvételnek, hogy sok, a HR-ben használt tesztnél könnyű rájönni, hogy “mire megy ki a játék”. Ily módon könnyen manipulálhatók is.
- A harmadik gátló tényező pedig: a jó munkaerő, sikeres munkavégzés rengeteg tényezőn múlik. A személyiség által előrevetített jövőt gyakran felülírja az élethelyzet, érdeklődés, stb. Mindezen felül a legtöbb munkakörhöz nincs személyiségprofil standard, tehát nincs meghatározva, hogy milyen személyiségtípus a legjobb az adott munkavégzéshez. Általános érvényű a pszichológiában, hogy egy teszt nem teszt, sajnos azonban több teszt felvétele sem feltétlenül mutat meg, olyan komplex működéseket, mint például a motiváció.
Mi lehet a megoldás?
→ A HR jelenlegi álláspontja szerint a fenti dimenziók mérése az AC (assessment center, magyarul értékelő központ) kínálja az egyik legmegbízhatóbb forrást. Az AC célja, hogy a kiválasztandó jelöltek várható beválását felmérjék, nem olcsó, ugyanakkor rendkívül hatékony kiválasztási módszer. A pályázók többféle gyakorlatot oldanak meg az AC napján. Mátrixszerűen kell elképzelni: minden gyakorlatnál több kompetenciát mérnek, és minden kompetenciát legalább két különböző feladatnál néznek. Az AC után az értékelők közös döntése alapján vesznek/nem vesznek fel valakit.
→ Egy érdekes új vonala a kiválasztásnak, az emberi erőforrás más területein is hódító gamification vagy játékosítás. A kiválasztásnál maradva, serious gaming-nek, vagyis “komoly játéknak” hívják a játékosítás azon részét, melyben videójátékokat használnak a kognitív képességek feltérképezéséhez. A videójátékok olyan készségekről nyújtanak megbízható információt, mint logikai gondolkodás, tervezés, problémamegoldás. (Bővebben lásd itt: https://benchmarked.games//). Viszonyítási alapként felmérik a cég legjobbjait és a jelentkezőket hozzájuk hasonlítják.
→ A kiválasztásban még nem használt, de a személyiség-és szociálpszichológia által jól ismert attitűdmérő eszköz az SST, vagyis Szemantikus Szelekciós Teszt*. Az SST-vel úgy lehet személyek különböző fogalmakhoz való viszonyát, érzelmeit feltérképezni, hogy azt az alany nem igazán tudja befolyásolni. A módszerben különböző fogalmakhoz kell képeket társítani, ezzel azt vizsgálja, hogy milyen asszociatív kapcsolat van a fogalmak között, milyen értékrendszere van az illetőnek. Felvételi helyzetben ezek a fogalmak munkakör-relevánsak. Ha már teszt használat, az SST egy jó kiegészítő megoldás lehet, egyéb kiválasztó eszközök mellett, értelmezése azonban szigorúan pszichológusi munka.
→ Amennyiben a szervezetedben fontos a csapatmunka, és/vagy családias a hangulat érdemes az értékalapú kiválasztást választani. Mára sok szervezetnél prioritást élvez, hogy a jelentkező értékrendben passzoljon a cég értékrendjéhez. Ehhez persze elengedhetetlen, hogy a szervezet értékrendje tiszta és egyértelmű legyen a szervezeti tagok és a jelentkező számára is. Az értékalapú kiválasztásban segíthetnek az olyan álláshirdető oldalak mint a https://dreamjo.bs/hu, ahol szervezetek egészen új típusú hirdetéseket adhatnak fel.
Ha tetszett a cikk és érdekesnek találtad, oszd meg ismerőseiddel is! Ha felmerült bármilyen kérdésed a témával kapcsolatban, írj nekünk egy üzenetet az info@cova.hu email címre, mi pedig néhány napon belül válaszolunk!
