A szeptemberi Tudományból Gyakorlat ismét az agilitásról fog szólni, méghozzá arról, hogy miként lehet és miként érdemes agilis csapatot összeállítani. E havi cikkünk vendégszerzője és egyben a következő Tudományból Gyakorlat előadója Molnár Attila, aki többek között a TeamINSIGHT alapítója, szakmai vezetője és tanácsadója.

Az agilis személyiség

Nemrég egy konferencián jártam, ahol az egyik előadó arról mesélt, hogy szerintük milyen személyiség jellemzőkkel rendelkezik az agilis ember. Egy általam nagyra tartott pszichológus kollégám volt, aki még az egyetemen tanított személyiség lélektant, így adok a szavára, ezért nagyon kíváncsi voltam rá mit mond.

A mondandója lényege az volt, hogy szerinte leírható a személyiségjegyeknek az a kombinációja, amellyel ha rendelkezik valaki, akkor ő agilisnak nevezhető, mert úgy viselkedik, mint akit külső megfigyelők agilisnak neveznének.

Kicsit körmönfont a megfogalmazás, de a lényeg: van olyan, hogy agilis ember.

Na várjunk csak! Ti csináltatok egy sablont, amibe ha beleférek, akkor agilis vagyok? És ha a cégben mindenki belefér ebbe a sablonba, akkor az egész cég agilis? A szervezetpszichológus itt felhördült bennem, azt hiszem az olvasó is beláthatja, hogy miért. Valahogy még intuitíve is furcsán hangzik ez, nem?

Miért fontos a személyiség – vagy bármi ami az emberi viselkedést képes előrejelezni – megértése a munka világában? Hogyan lehet a pszichológiát és az emberek viselkedésének megértését pénzre váltani?

A person-job fit szemlélet:

A HR egyik fontos küldetése egy cégben “a megfelelő ember a megfelelő helyre”. A munkapszichológiában ismert tény, hogy egy adott feladat elvégzése a fizikai képességeken kívül mentális és pszichológiai készségeket is igényelnek. Azok, akiknek a készségei (közel) egybe esnek a feladat által elvárt készségekkel, azok az adott feladatban a.) jobban teljesítenek, b.) motiváltabbak a feladatban, c.) kevesebb stresszt élnek meg.

A köznyelv erre mondja, hogy “ez nekem való feladat”, vagy hogy “ezt a feladatot rám szabták”.

Szóval az, ahogyan a személyiségünk fel van építve, bizonyos típusú feladatokban jobbá tesz minket másoknál. Akkor csak azt kell tudni, hogy milyen készségeket, hozzáállást követel az agilis működés, tele kell rakni a csapatokat olyan emberekkel, akiknek a személyisége nagyban átfed az agilis csapatok feladatai által elvárt készségekkel és már csak várni kell a sikert.

Ez a megközelítés két helyen hibádzik: az első és a második felében.

Az “egyformák” rosszabbul teljesítenek, mint a “különbözőek”

A csoportlélektan számos területen, és a 60-as évek óta számtalanszor vizsgálta, hogy vajon a csapatok eredményességét hogyan befolyásolja az, hogy milyen tulajdonságú emberek alkotják. Hogy csak egyet említsek, a 70-es években Meredith Belbin a csoportszerepek kapcsán írta le, hogy minél többféle szerep van jelen egy csapatban, annál eredetibb megoldásokat tudnak adni egy adott problémára.

A különbözőség azzal az előnnyel jár, hogy különböző nézőpontok, gondolkodásmódok, tapasztalatok, a csoport számára hasznos viselkedésmódok vannak jelen egy csapat életében, ami – főleg a tudás iparágban – nagyobb innovativitással, kreatívabb megoldásokkal és jobb eredményekkel jár.

Ennek az ára pedig az, hogy ezek a különböző emberek konfliktusokat fognak megélni egymással, hiszen nem ugyanazt a nyelvet beszélik, különböző módon látnak dolgokat, máshogyan interpretálnak problémákat. Ahogyan a csoportok érnek egyre inkább képesek támogatni az egyéni különbségeket ahelyett, hogy elnyomnák azokat.

Tehát az ideális kombináció, ha különböző karakterű emberekből állítunk össze egy csapatot és segítünk nekik egy csapattá érni, hogy kibontakoztathassák karakterüket a csapaton belül.

Marad viszont a második kérdés: mit és hogyan kéne csinálnia egy agilis csapatnak és ehhez milyen készségek szükségesek?

Az agilitás egy tanulási viselkedés

Az agilitás alapvetően a környezet változásaihoz való gyors és rugalmas alkalmazkodást jelenti és nem újkeletű a szervezetek életében, az ehhez szükséges feltételeket és működési elveket már többször leírták.

1986-ban publikálta két japán kutató azt a tanulmányt, amely olyan japán és amerikai vállalatok működését vizsgálta, akik képesek voltak a megváltozott gazdasági környezetre rendkívül sikeres termékek kifejlesztésével reagálni (3M, Xerox, Canon, Honda, IBM).

2001-ben egy 13 főből álló szoftverfejlesztő csapat kiadta a “The Manifesto for Agile Software Development” című kiáltványt, ami a szoftverfejlesztés területén fogalmazta meg azokat az elveket, amelyek betartása mellett gyorsan és rugalmasan – tehát agilisan – lehet reagálni az ügyfelek igényeire.

Később ezekre az alapokra épült a Scrum, ami egy szoftverfejlesztési módszertan és amit gyakran azonosítanak az agilitással, tévesen.

Dave Thomas, a Manifesto egyik írója 4 lépésben fogalmazta meg az agilitás esszenciáját:

1. Találd ki, hol vagy!
2. Tegyél egy kis lépést a célod felé!
3. Finomítsd a helyzetképed az alapján, amit tanultál!
4. Ismételd!

Ő is hangsúlyozta, hogy csak olyan környezetben van bármi haszna az agilis működésnek, ahol jelen van a nagyfokú bizonytalanság (nem lehet előre tudni, hogy milyen változások fognak következni). Más esetekben számos egyéb jól bevált projekt menedzsment technika sokkal hatásosabb.

A megfogalmazott elvek alapján egy agilis csapatnak tehát az alábbi készségekre van szükség:

A környezet gyors megértése
Aktív, proaktív, cselekvő kísérletezés
A tapasztalatok szintetizálásának képessége

Az agilis készségek

Számos kutatás foglalkozott már azzal, hogy milyen típusú, karakterű emberek hordozzák magukban ezeket a jellemzőket. 2016-ban az általam vezetett csapattal 24 országban vizsgáltunk 52 csapatot, hogy kiderítsük:

milyen kompetenciák vannak jelen ezekben a csapatokban?
ezeknek a kompetenciáknak milyen kombinációja hogyan járul hozzá az agilitáshoz?

Ezeknek a csapatoknak az volt a feladatuk, hogy egy ötletből piacképes terméket hozzanak létre (vagy vessék el) rövid idő (max. 1 év) alatt.

A kutatásunk eredményei az alábbi válaszokkal szolgáltak a kérdéseinkre:

1.) 7 viselkedési dimenzióval leírható az agilis csapatok készségkészlete, ezek pedig:

• Részlet orientáltság
• Adatalapú gondolkodás
• Tapasztalati tanulás
• Proaktivitás
• Autonómia
• Struktúra igény
• Rugalmasság

2.) Ezek a viselkedési módok nem mindenkire azonos mértékben voltak jellemzők azokban a csapatokban, akik gyorsan és rugalmasan tudtak működni.

3.) A fenti jellemzők természetüknél fogva nem tudnak jellemezni egy embert.

Ez azt jelenti, hogy az agilitáshoz szükséges készségeket csak több különböző karakterű ember tudja “összeadni” egy csapatban.

Mit is tanultunk tehát?

• Az agilis csapatoknak a tanulási képességben kell jónak lenniük, és az ehhez szükséges összes készség csak több ember együttesen tudja “összeadni”, ami vegyes csapatok létrehozását igényli, nem pedig egyformákét.
• A viselkedésünket meghatározó jellemzők megértése alapján eredményesebb csapatokat tudunk összeállítani
• Az eredményesebb csapatok sokféle emberből állnak, nem pedig “egyformákból”.
• Egy jó csapat összeállításához ismerni kell a feladat készség elvárásait és ehhez kell választani az embereket
• Az agilis csapatoknak jól kell tudniuk tanulni
• Ehhez 7 viselkedéses jellemző szükséges egy csapatban, amelyeket csak több ember együtt tud összeadni, ez egy emberre nem jellemző.

Tetszett a cikk? Szeretnél több mindent megtudni a témával kapcsolatban? Gyere el soron következő Tudományból Gyakorlat eseményünkre, ahol bejegyzésünk szerzője, Molnár Attila tart előadást az agilis csapatok természetéről. További információkat az esemény honlapján találsz. Várunk szeretettel!