A megközelítés abból a kutatások által is bizonyított alapfeltevésből indul ki, hogy az elménk tanulási és problémamegoldó képessége fejleszthető.

Ez a szemlélet viszont a tehetségről és az adottságokról a tanulásra, fejlődésre és viselkedésre helyezi a hangsúlyt. A pszichológia évek óta vizsgálja például gyerekek, élsportolók és az üzleti élet szereplőinek működését e szempontok mentén. Bámulatos változások és fejlődések figyelhetők meg a hozzáállás, valamint az ehhez tatozó kommunikáció megváltoztatásával.

Például pedagógusok kommunikációját vizsgálták gyerekeknél. Első esetben a személyükre, vagy adottságaikra adtak visszajelzést (pl. „ügyes vagy”, „tehetséges vagy”, „ne légy lusta”, stb.). A másik esetben a folyamatra és az erőfeszítésre (pl. „az volt nagyon jó abban, amit csináltál, hogy…,”, „még nem elég jó a megoldás, próbáld újra másképp”, stb.). A második esetben a motivációban, a megoldási próbálkozásokban és a kitartásban kedvezőbb eredményeket értek el. Számos esettanulmány bizonyítja ezt a hatást sportolók, zenészek és munkahelyi közösségek esetében is.

A téma legnagyobb kutatója Carol Dweck, ebben a rövid TED videóban nagyon jól összefoglalja a lényeget:

Carol Dweck: A fejlődésbe vetett hit ereje

A growth mindset és a teljesítményértékelés kapcsolata

A szervezeti teljesítményértékelő rendszerekben gyakori a rangsoroló és címkéző értékelés, amik viszont az agyunkban a stressz-reakcióért felelős területekre hatnak, így elindítják az ún. „üss vagy fuss” (fight or flight) reakciót. Ez bizonyos helyzetekben és pozíciókban lehet hasznos is, viszont többnyire nem a kívánt hatást váltja ki, hiszen hátráltatja az önreflexiót és a helyzetből való konstruktív tanulás folyamatait, emellett visszaveti a kreatív és innovációért felelős gondolkodást is. A folyamat tudományos bizonyítékait és a tudatosságban lévő lehetőségeket mutatja be ez a kis összefoglaló videó:

How your brain responds to performance rankings

A Harvard Business Review tanulmánya szerint, a growth mindset alapján működő szervezeteknél

34%-kal valószínűbb, hogy a munkavállaló elkötelezett, és magáénak tekinti a vállalat érdekeit,
47%-kal valószínűbb, hogy a kollégáikat megbízhatónak tartják,
65%-kal valószínűbb, hogy a vállalat támogatja a kockázat vállalást, és
49%-kal valószínűbb, hogy a vállalatnál elősegítik a kreativitást és az innovációt.

Mindezek mellett a tulajdonosi szemlélet is erősebb volt, szemben a nem növekedési szemlélettel működő szervezetekkel (Harvard Business Review, 2014. november).

Ha tetszett a cikk és érdekesnek találtad, oszd meg ismerőseiddel is! Ha felmerült bármilyen kérdésed a témával kapcsolatban, írj nekünk egy üzenetet az info@cova.hu email címre, mi pedig néhány napon belül válaszolunk!