Négy generáció dolgozik együtt ma a munkaerőpiacon. Az Ernst and Young 1200 szakemberrel folytatott vizsgálata jól megkülönböztethető, karakteres vonásokkal ruházza fel őket. Lehetséges azonban, hogy a szituáció, amit generációs különbségnek vélsz, egyszerűen az emberi természetből adódik! Ebben a bejegyzésben három ilyen szituációt szedtünk össze.

#1 Megtörtént eset: amikor az elsőre generációs problémának tűnő helyzetről kiderült, hogy nem is az

Néhány éve tehetségprogramot tartottunk az egyik nagyvállalatnál fiatal munkavállalóknak. A cégnél nézetkülönbségek alakultak ki a frissen végzett 19 évesek, és a már több éve ott dolgozó 23-25 éves munkavállalók között.

A HR arra gondolt, hogy a generációk közötti viselkedésbeli eltérés húzódhat a háttérben, és megbízott minket egy tréning megtartásával a témában. A közös munka során az derült ki, hogy egyszerűen a frissen belépett és a már néhány éve ott dolgozó munkavállalók közötti hozzáállásbeli különbségekben volt a probléma gyökere.

#2 Még csak 18, de az önbizalma már egy felsővezetőé!

Amikor a fiatal kollégák köszönés nélkül sapkában vagy kapucnival a fejükön suhannak el mellettünk a folyosón, vagy egy megbeszélésen kérdés nélkül ontják magukból az újító ötleteiket, hajlamosak vagyunk “tipikus Y/Z generációs viselkedésként” elkönyvelni tettüket.

Ilyen helyzetekben azonban leggyakrabban arról van szó, hogy az a kevés munkatapasztalat, amelyben diákmunkásként pozitív megerősítéseket kapott a fiatal, és az életkorából adódó természetes önbizalom összeadódik, és ez okozza a feltűnő, sokszor azonban indokolatlannak tűnő magabiztosságot.

Régi mondás: “Fiatalság bolondság!” A fiatalok 20, 50 és 100 évvel korábban is könnyedebbek, önbizalommal teltebbek voltak idősebb, tapasztaltabb társaiknál. Ez nem generációs, hanem életkori sajátosság.

#3 Csapatjátékos baby boomer és magányos Y generációs?

A baby boom generációról azt olvassuk lépten-nyomon, hogy remek csapatjátékos, míg az Y generációs inkább távmunkában dolgozik egyedül. Bár a sztereotípiáknak megvan a maga hasznuk, nem szabad abba a hibába esni, hogy a címkék alapján ítéljük meg a munkavállalókat.

Egy 50-es éveiben járó munkavállaló ugyanúgy értékeli, ha alkalmanként otthonról, nagyobb szabadságban dolgozhat, míg egy Y generációs kireked a csapatmunka örömeiből, ha kizárólag távmunkában alkalmazzuk.

Az alázat, a fegyelem, a csapatjáték, a tisztelet kifejezések sok generációkról írt cikkben kerülnek elő. Ezek azonban nem veleszületett készségek, hanem tanultak. Ha abból indulunk ki, amit az Y-generációról közismert, hogy a fiatalok az otthoni vagy távmunkával megnyerhetőek, és valóban ezzel akarjuk motiválni őket, akkor egyrészt ezzel megfosztjuk őket az újféle tapasztalatszerzés lehetőségétől, másrészt bezárjuk őket egy skatulyába.

Feloldhatóak-e egyáltalán a generációs ellentétek?

Ahogy rövid cikkünkben olvashattad, nem minden esetben állnak a generációs különbségek a konfliktusok hátterében. Fontos azonban időben felismerni, hogy egy adott helyzet a generációk ellentétére, vagy más okokra vezethető vissza.

A felismerésről, módszereiről és további tipikus esetekről volt szó 2018. március 21-én az idei első TUD-GYAK workshopunkon.

Ha tetszett ez a cikk, akkor biztosan szeretni fogod a Hogyan “noszogasd” munkavállalóidat úgy, ahogy a Google is teszi? letölthető írásunkat! Érdekel? Kattintsd ide és tölsd le!