Ha azt mondjuk, létezik egy olyan szupererő, amivel pozitív irányba befolyásolhatod mások viselkedését, szeretnéd birtokolni? Bármi is a válaszod, megvan benned. Sőt, fejleszthető.

Ez a kommunikáció.

Jane Elliot tanárnő 1968-ban rögtönzött kísérletet végzett osztályával. Egyik nap azzal a “tudományos” hírrel állt eléjük, hogy a kékszeműek felsőbbrendűek, míg a barna szeműek butábbak. A hatás nem maradt el, a kék szemű gyerekek már aznap jobban teljesítettek barna szemű társaiknál. Amint kialakult a hierarchia a felsőbb- és alsóbbrendűnek címkézett gyerekek között, a tanítónő megfordította a helyzetet. Azt mondta nekik, rosszul tudta, és valójában éppen fordítva van, a kék szeműek a butábbak és a barna szeműek a felsőbbrendűek. Amellett, hogy a barna szeműek megtorolták társaikon az őket ért sérelmeket, a teljesítményük is újra megváltozott.

Ha eltekintünk attól, amit a kísérlet az előítéletekről és a kirekesztésről sugall, azzal a jelenséggel szembesülünk, amit a pszichológia Pygmalion hatásnak, másnéven önbeteljesítő jóslatnak hív.

A Pygmalion effektust legtöbbször gyerekekkel vizsgálták, de a hatás tökéletesen működik munkakörnyezetben is, ahogy erre egy 2017-es kutatás is rámutat.¹

A cikk szerint az önbeteljesítő jóslat a következő három tézisen alapul:
  1. Nem tudunk az elvárásainkkal és hiedelmeinkkel ellentmondásosan viselkedni, cselekedni.
  2. A mások felé irányuló cselekvéseinkkel és viselkedésünkkel befolyásoljuk mások elvárásait, viselkedését és teljesítményét.
  3. Ebből kifolyólag az elvárásaink önbeteljesítő jóslattá válnak, részben azért, hogy viselkedésünk konzisztens legyen a jóslattal.

Amennyiben a Pygmalion hatás működik, a magas elvárások magas teljesítményhez fognak vezetni. A vezetők munkavállalókkal kapcsolatos előfeltevései befolyásolják, milyen elvárásaik lesznek velük szemben, ami pedig hatással van arra, hogyan fognak velük bánni.

A kevésbé hatékony vezetők általában a következő okok miatt szoktak alacsony elvárást támasztani a munkavállalóikkal szemben:

  • azt hiszik, hogy az embereiknek alacsony a motivációjuk és az ambíciójuk
  • népszerűek akarnak lenni és félnek attól, hogy neheztelni fognak rájuk a dolgozók a magas elvárások miatt.
  • attól félnek, hogy vezetőként nem tudnak nagy célokat elérni.
  • vagy attól, hogy a munkavállalóik már így is túlterheltek.

A teljesítményértékelés jó példa arra, hogyan működik a Pygmalion hatás. A teljesítményértékelés ugyanis nemcsak az elmúlt időszak teljesítményéről ad információt, hanem a jövőbeli teljesítményt is meghatározhatja. Egy jó teljesítményértékelés eredményeként a munkavállaló jól fog teljesíteni és nő az önbizalma. Ehhez persze nem csak verbális megerősítés kell: a vezetőnek a magas (de reális) elvárásnak megfelelően kell a beosztottjával viselkedni.  

Mikor érdemes a szervezetedben a “Pozitív Pygmalion” megközelítést használni?
  • azokkal a munkavállalókkal, akiknek alacsony a bizalmuk a szervezettel szemben és/vagy nem jó a teljesítményük;
  • szervezeti változások előtt és közben;
  • az újonnan felvett dolgozókkal, akiknek az elvárásait magasra kell tenni a szervezettel szemben, a kollégák elvárásait pedig szintén reálisan magasra az újoncokkal szemben.

A kutatás konklúziója, hogy a HRM (Humán Erőforrás Menedzsment) egyik legfontosabb feladata, hogy megtalálja a munkavállaló erősségeit, és támogassa őt abban, hogy kibontakoztathassa a tehetségét.

 A Pygmalion hatással vezetőként a legjobbat hozhatod ki az embereidből!

A “jó boszorkány” eszköztára azonban nem merül ki a pozitív önbeteljesítő jóslat használatával. Egy korábbi letölthető anyagunkban már írtunk arról, noszogatással hogyan lehet másokat ösztönözni jobb döntésekre és cselekvésre. A nudge nem a döntés korlátozásáról szól, hanem a döntési folyamat befolyásolásáról, az ismert döntési torzítások kiküszöböléséről.

A manipuláció egy etikailag kétesebb változata, amikor szubliminális, másnéven küszöb alatti ingereket használnak befolyásolásra. A szubliminális ingerek olyan, a másodperc töredékéig exponált ingerek, amelyek nem tudatosulnak agyunkban. Keringenek olyan legendák, melyek szerint a reklámok alatt vetítenek olyan tartalmakat, melyeket nem érzékelünk, mégis hatással vannak a viselkedésünkre… Az ilyen kéretlen befolyásolás alkalmazását  a magyar joggyakorlat az 1996-os média- illetve az egy évvel későbbi gazdasági reklámtörvényben kifejezetten tiltja.

Egy 2016-os kutatásban azt vizsgálták, hogy hogyan hatnak a küszöb alatti ingerek a nagylelkűségre.² A kísérletben 17 milliszekundumig³ a társadalmi elvárásoknak megfelelő értékekhez kapcsolódó kifejezéseket mutattak olyan embereknek, akik fontolgatták a jótékonykodást. Azt találták a kutatók, hogy 10-17%-al többen adományoztak a vizsgálati csoportból a kontrollcsoporthoz képest

Valószínűleg abban a legtöbben egyetértünk, hogy fogyasztóként nem akarunk olyan manipuláció hatása alá kerülni, melyet egyáltalán nem tudunk kontrollálni.

Te beleegyeznél, hogy jó cél érdekében ilyen módon manipuláljanak?

 

Ha tetszett írásunk, és szívesen olvasnál hasonló tartalmakat, iratkozz fel hírlevelünkre!

 

 

¹Kalyanasundaram P. (2017) Expectations Comes True- A Study on Pygmalion Effect on the Performance of Employees. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, ISSN 1450-2275 Issue 96 December, 2017
²Andersson O. & Miettinen T. (2017) Subliminal influence on generosity. Experimental Economics, Volume 20, Issue 3, pp 531–555, September 2017
³A milliszekundum (vagy ezredmásodperc; rövidítése: ms) a másodperc 1/1000-ed része. (Wikipedia)