Az utóbbi években a tehetségmenedzsment egyre inkább kiemelt prioritású tevékenységgé vált a szervezetekben világszerte, felismervén, hogy a kiemelkedő képességű munkavállalók menedzselése kritikus meghatározója a szervezet sikerességének, illetve a szervezet fenntarthatóságának elengedhetetlen feltétele.

 

A jövő trendjeinek egyike a tehetségmenedzsmentben nem más, mint a tehetség meghatározásának bővítése. A legtöbb szervezet meglehetősen specifikusan határozza meg, kit tart tehetségesnek. Emellett pedig a tehetségesekkel szembeni elvárások és követelmények időről időre változhatnak.

 

„…fontos, hogyan definiáljuk a tehetséget. Ha túl szűkre szabjuk, csak kevesek bizonyulnak elég jónak…”

A tehetségmenedzsment programok hatékony működéséhez fontos, hogyan definiáljuk a tehetséget. Ha túl szűkre szabjuk, csak kevesek bizonyulnak elég jónak, így a cég számos lehetőséget kihagy. Ha túl széles a meghatározás, értelmét veszti a tehetségek körének kiemelése. Ugyanakkor érdemes figyelembe venni, hogy a tehetség definiálását mindig érdemes a szervezet aktuális céljaihoz és igényeihez igazítani, vagyis folyamatosan aktualizálni a kiválasztandó, tehetséges alkalmazottakkal szembeni elvárásokat. A változatosabb tehetségcsoportok elképzelése szép lassan realizálódik a szervezetekben.

Addig is talán nem árt pár mankó ahhoz, hogy milyen szempontokat lehet figyelembe venni tehetségek felismerésében. A lent felsorolt cikkek segíthetnek megválaszolni azokat a kérdéseket, melyeket érdemes feltennünk a témában. Például…

 

Mi – vagy ki – számít tehetségnek a saját szervezetünk számára? Bizonyos személyiségjegyek, képességek, jellemvonások összessége, amelyek bárkit jellemezhetnek? Vagy pedig bizonyos kulcsemberek azok, akik tehetségek a vállalat számára? – Sokszor esünk abba a csapdába, hogy túlhatározzuk a kritériumokat, amely így kizár lehetséges tehetségeket. A kritériumok pontos azonosítása jó dolog, mert segít a mérésben. Már ha a mérés irányából fogjuk meg a tehetségvadászat kérdését, mert vannak alternatív eszközök is a tehetségek kiszűréséhez.  Ebben az esetben viszont túlságosan leszűkítheti a keresést.

A saját definíciónk szerint a tehetség veleszületett képesség,vagy pedig átgondoltan fejleszthető tapasztalatainkból való tanulás útján? – Ennél a kérdésnél például egyáltalán nem mindegy, hogyan vélekedik a cég, hiszen ez meghatározza, hogy mennyire tartja fontosnak a tehetséges emberek képzését és fejlesztését a tehetségmenedzsment programokban. Másrészt hozzáállásunk meghatározza mit is keresünk: a rejtett X-faktort, amelyről hisszük hogy kibontható, vagy már valami megfigyelhető tehetséget keresünk? 

 

Meghatározza-e tehetséget, hogy milyen kontextusba van ágyazva, vagy pedig független a környezettől? – Mennyire határozza meg például az adott munkakör vagy pozíció, hogy a kivételes képességű munkavállaló tehetségesnek tűnik-e a HR szakemberek számára? Vagy a pozíció amelyben a személy van, mennyire határozza meg miként látjuk őt és a kompetenciakészletét. Megint csak a miből lesz a cserebogár kérdése. Van, hogy olyan munkakörben találunk tehetséges, ámde csöndes személyre, ahol nem is keresnénk.

“Egyének, akik egyik kontextusban csak úgy ragyognak,  a másikban erejüket megfeszítve erőlködhetnek.” (Coulson-Thomas, 2012, 431.oldal). Egy kiváló marketing szakember bizonyára nem fog kitűnni egy ügyfélkiszolgáló munkakörben. Tegyük fel a kérdést, mennyire hordozzuk hát magunkban a kivételes képességeket és mennyire függnek azok az aktuális munkánktól?

 

A szervezet megközelítése inkluzív vagy exkluzív természetű, vagyis mindenkiben rejtőzik egy kis tehetség, vagy elit csoportról beszélünk, bennük ritka emberekkel?

És mire érdemes figyelni munkavállalóként? Ahhoz, hogy bekerüljünk a szervezet tehetségmenedzsment programjának látókörébe és kiemelt tehetségeinek csoportjába, – ezáltal pedig egyre magasabb szinten kamatoztathassunk képességeinket és megszerzett tapasztalatainkat – képesnek kell lennünk olvasni a jeleket. Milyen kritériumok mentén határozza meg a cégünk, hogy kiket tart a stratégiai céljai szempontjából magas potenciállal rendelkező tehetségeknek? Milyen értékeket tartanak szem előtt azok, akik döntéshozatali pozícióban vannak? Talán fontos számunkra, hogy a munkavállaló kezdeményező legyen? Csapatjátékos? Képes legyen a nagy összképben gondolkodni? Ha sikerült azonosítani a meghatározó kritériumokat, azok teljesítése már csak rajtunk múlik.

 

Csomós Debóra

---

 

Cikkek a témában:

 

The 8 defining properties of the top talents

The best definition of talent for your talent management program

Gallardo-Gallardo, E., Dries, N., & González-Cruz, T. F. (2013). What is the meaning of ‘talent’in the world of work?. Human Resource Management Review, 23(4), 290-300.

Meyers, M. C., & van Woerkom, M. (2014). The influence of underlying philosophies on talent management: Theory, implications for practice, and research agenda. Journal of World Business, 49(2), 192-203.