Szervezetfejlesztés
A szervezetfejlesztési folyamat során nagy hangsúlyt fektetünk a diagnosztikára, mely során kvalitatív, kvantitatív és hálózatkutatási mószertannal dolgozunk. Szervezetfejlesztési tapasztalataink alapján kidolgoztunk egy saját diagnosztikai modellt (SZERDA), melyet a klasszikus modellekkel kombinálva alkalmazunk. A szervezeti beavatkozást minden esetben diagnosztika alapján tervezzük meg: stratégiai workshopok, új értékek megteremtését célzó workshopok, készségfejlesztő tréningek, képzések, folyamatátszervezések (pl. lean) módszereket alkalmazunk. A jobb oldalon található ábrán összefoglaltuk, miként zajlik nálunk egy szervezetfejlesztési folyamat.
A megszokások és a hagyományok teljesen átszövik a vállalkozások munkafolyamatait. Ezek néha olyan gyakorlatok, amelyek már régen elveszették funkciójukat, elavult szabályok, túlságosan bonyolult, átláthatatlan, rossz rutinok. Ki tudja, kiszámolta-e már valaki, hogy mennyi időt pazarolunk évente azzal, pl. ha a kifogyott tollat visszatesszük a többi közé, ami újra és újra a kezünkbe kerül, hogy megállapíthassuk, hogy már nem fog? Gondolt már rá, hogy egy átlagos irodai dolgozó napi nyolc órájának hány százaléka nem teremt értéket? Belegondolt már, hogy mi egy-egy dolgozó nettó munkaideje? És ez nem az a rész, ami a dolgozón múlik. A vállalkozások munkafolyamatainak csak töredéke teremt értéket. Bármilyen provokatívan hangzik is, minden más rárakódott salakanyag. Keressen minket és megnézzük, hány réteg felesleges kosz rakódott a vállalkozásának folyamataira. Meg fog lepődni!
A fejlesztési folyamat megalapozásaként fontos a felszíni problémák, tünetek mögé látnunk, meg kell vizsgálnunk a mögöttes ok-okozati viszonyokat. Ezt a célt szolgálja a szervezeti diagnózis, amelynek során górcső alá vesszük a többi között a szervezeti kommunikációt, a vezetést, a munkatársi elégedettséget és a motiváció általános szintjét.
A vezetői magányosság nem egy romantikus film címe, hanem egy létező és fojtogató jelenség. Vezetőként kitől kérhet segítséget? Kinek panaszolhatja el problémáit? Ki érti majd meg? Talán a vezetőtársai? Vagy a munkatársai? Mutathat-e gyengeséget? Egyáltalán gyengeségnek mutatkozik-e mindez?
A szervezetek legkisebb rezdülése is érinti a HR-t. Emberek jönnek, mennek, munkakört váltanak, dolgoznak és nem dolgoznak, pletykálnak, hallgatnak, fúrnak és faragnak. HR-esként bizonyára számtalan tapasztalata van arról, mekkora különbség van az elégedett és elégedetlen munkavállaló munkateljesítményében.
Hát még akkor, ha egy elkötelezett kollégáról beszélünk. Segítünk azonosítani a kulcsembereit, a motivációs problémákat, megkeressük a kihasználatlan erőforrásait és csatasorba állítjuk ezeket. Legyen szó kapacitás elemzésről, munkakör átvilágításról vagy elkötelezettségvizsgálatról, kríziskommunikációról, vagy teljesítményértékelésről, eszköztárunkban vannak megoldások a kérdéseire.
Gondolt már arra, mi történik akkor, ha egy kulcsembere elhagyja a vállalkozását, és a fejében tárolt összes tudással együtt kisétál az ajtón? Vagy arra, mennyi pénzbe kerül egy újonnan felvett munkatárs, amíg teljes értékű munkát tud végezni? Mindezek a költségek és veszteségek csökkenthetőek. Felszínre hozzuk a szervezetben lévő rejtett tudást, segítünk rendszerbe foglalni és megosztani. Kialakítunk egy tudásmegosztó kultúrát a cég versenyképességének növelése érdekében.
Hiszünk abban, hogy az üzleti eredményesség elengedhetetlen feltétele az egységes szervezeti filozófia kialakítása és tudatosítása. Műhelymunkáinkon a vezetőket abban segítjük, hogy kialakíthassák a szervezet értékrendjét, a jövőképet, a szervezeti stratégiát, valamint felkészítjük őket ezek kommunikációjára, elfogadtatására a szervezet minden szintjén. Alkalmazott módszertanunkkal lehetővé tesszük az egyéni és csoportos célok összehangolását a stratégiával annak érdekében, hogy a stratégia valóban egységes fókuszt jelentsen minden munkatárs számára.
Tapasztalataink szerint a legtöbb vállalati projekt sikere csak részben múlik a gondos projekttervezésen és a megfelelő előkészítésen. Amiről sokan megfeledkeznek, és amely majd számos projekt bukásának okává válik, az az emberi tényező. Valamint a nem megfelelő odafigyelés a résztvevőkre, érintettekre. Genetikailag belénk van kódolva, hogy tartózkodjunk a változással járó eseményektől. Hogy fenntartsunk egyféle status quot. Ez már az apró változásoknál is megfigyelhető. Gondoljunk csak bele, akár egy új frizura, vagy a megszokottól eltérő öltözködési stílus is okozhat szorongást. Vajon hogyan fogadja környezetünk a változást? Vajon elfogadnak-e? Legtöbben inkább elkerüljük az ilyesféle dolgokból fakadó kényelmetlenségeket. Egy szervezeti változás esetén pedig mindez hatványozottan jelentkezik.
Nyolc fontos dolog, melyekre, ha figyelünk, a szervezet könnyűszerrel átlendül a nehézségeken. A vízió kialakításától a változási csapat felállításáig, a kulcsemberek meglelésén keresztül. Szakértőink segítenek előkészíteni a projekteket olyan módon, hogy ne az emberi tényezőn múljon annak sikere. Átlendítjük a mélypontokon.